Devletin yeniden yapılandırılmasında 'Reform!' adı altında eğitim emekçilerine ve eğitim hizmetinden yararlanacak olan tüm müşteri(!)lere dayatılan bir sistem var: Performans Ölçme Sistemi.. Bu sistem, ülkenin ihtiyaçlarından çok, ulusötesi şirketlerin ticaretine açılması hedeflenen eğitim hizmetlerinin liberalizasyonundan başka bir şey değildir. GATS'la verilen taahhütlerin reform olarak uygulanma vakti yaklaşıyor. Bu amaçla gerçekleştirilecek yapısal değişikliklerin zemini birkaç yıl içinde sırasıyla OGYE, MLO, TKY, Norm Kadro gibi uygulamalarla hazır hale getirildi. Şimdi sıra Performans ölçmeye geldi..

MEB, Eğitimi Araştırma ve Geliştirme Dairesi (EARGED) tarafından hazırlanan "Okulda Performans Yönetimi Modeli, uygulanmayısa başladı bile.. 2002-2003 öğretim yılında 23 ilde 208 MLO (Müfredat Lâboratuvar Okulu)'da uygulanıyor.

Performans Değerlendirme Felsefesi ve Amaçları

Öğretmenin performansını, kamuoyuna açıklamayısı esas gören bu sistemin, müşteriye maliyeti yüksek bir hizmet sunmak için reklam amacıyla kullanacağı bir şeye gereksinimi olacak. Reklam, kurumun ve kurum çalışanlarının performansı olacaktır.
"Performans yönetim sistemi, çalışanların işe alınmasından, eğitim ve geliştirme etkinliklerine, kariyer planlamasına, ödül ve teşvik ile ücretlendirme sistemine kadar çok boyutludur." (1)

Sözleşmelilik esasına dayalı çalışma yaşamının dayatıldığını biliyoruz. (Mahalli İdareler Yasası Tasarısı, Madde 21: Sözleşmeli personel çalıştırmak esastır.) Kiminle ve ne şekilde sözleşme yapılacağını, bu performans yönetim sistemi belirleyecektir. Kâra dayalı piyasanın işe alacağı personelde öncelikle az ücretle çok iş yapmayısa göstereceği rızayı ölçeceğini tahmin etmek zor değildir. Bunu kabul edenin performansı iyi sayılacaktır. Çünkü personelin, daha işe alınmadan ölçebileceği hangi performansı olabilir, bu kölelik koşullarını kabul etmekten başka?

İşe alındıktan sonraki süreçte çalışanları ne bekliyor? Personel değerlendirmenin amaçları şu şekilde sıralanıyor(2):

-Geçmiş performansın tanımlanması ve ödüllendirilmesi,

-Deneme süresinin tamamının gözden geçirilmesi,

-Kabul edilmeyen düşük performans hakkında uyarı,

-Çalışanın örgüt içindeki pozisyonunun yükseltilmesi ya da düşürülmesi,

-İkincil atamalar (kurum içi atamalar, görevlendirmeler, tayin v.b.),

-İşten çıkarma.

İşe almada işverenin kriterlerinin peşin kabulünün yanısıra personel, 3 yıl boyunca işgüvencesiz bir deneme süresinde sürekli işini kaybetme tehdidi altında kalacaktır. Sonuçta işini kaybetmemesinin hiçbir garantisi yoktur; çünkü amaçlar kısmında baş köşeye yerleştirilen bir tehdit var: İşten çıkarma. Diğer bir tehdit de, atama ve tayinler. Uygun görüldüğü yere gitmek zorundadır..

Kurum içindeki pozisyonunun düşürülmesi tehdidi altında çalışacaktır. Kalite Çemberi içinde zayıf halka olmamak için, beyni ve bedenini çalıştığı kurumun kârını arttırmayısa adayacak, mesai arkadaşları ile sürekli rekabet halinde olacaktır.. Ücretsiz mesai fazlası çalışmayısı kabul edecektir...

Bu kıstaslar, eğitim emekçilerinin tümü için geçerlidir. Ayrıca Öğretmen Performansını değerlendirme üzerinde duruluyor.

Öğretmen Değerlendirmesi:

Öğretmenin performansını ölçmek amacıyla formlar geliştirilmiş. İlk Öğretimdeki sınıf ve Branş öğretmenleri ile Orta öğretimdeki Branş öğretmenleri için ayrı ayrı hazırlanan bu formların, çok yönlü değerlendirileceği söyleniyor. Kimler katılacak değerlendirmeye?
Veli, öğrenci, öğretmenin kendisi, öğretmenin zümre arkadaşları, müdür yardımcıları, müdür ve müfettiş. Buna, şeffaflık, katılımcılık, demokratiklik deniliyor ve bu ölçmenin, günümüzdeki değerlendirme sisteminin olumsuzluklarını ortadan kaldıracağı iddia ediliyor. Hangi olumsuzluklar sıralanıyor? (3)

1- 1739 sayılı Milli Eğitim Temel Kanunun 43. Maddesinde öğretmenlik mesleğinin tanımı açık değildir.

2- Öğretmenler, 657 sayılı devlet memurları kanununa tabi oldukları için gizli sicil raporları tutulmaktadır. Bu da değerlendirmenin öğretmeni motive edici yönünü ortadan kaldırmaktadır.

3- Gizli sicil değerlendirmesi , öğretmenin performansından çok, kılık kıyafetini, zekâ derecesini, sır saklama gibi özelliklerini ölçmektedir.

Bütün bunlar doğrudur ve mevcut sicil yönetmeliğinin savunulur bir yanı yoktur. Ancak yeni geliştirilen değerlendirme sistemi, bu olumsuzlukları gidereceği söylemini sadece bir kamufle aracı olarak kullanmaktadır. Şöyle ki;

_ Öğretmenlik mesleğinin tanımı daha çok muğlaklaşıyor. Çünkü kârı arttırmayısa dönük performansın ne mesaisi, ne de niteliği bellidir.

_ Değerlendirmeye öğretmenin katılımı bir aldatmacadan başka bir şey değildir. Çünkü puanlamada oranlar şu şekilde belirlenmiş:

Öğrencinin görüşü:%5

Velinin görüşü :%5

Zümre görüşü :%5

Öğretmenin görüşü:%10

Müdürün görüşü :%35

Müfettişin görüşü :%40

Görüldüğü gibi katılımcı diye yutturulan değerlendirmede, veli, öğrenci, zümre ve öğretmenin kendisinin puanlamayısa toplam katılım oranları %25. Okul müdürü ile müfettişin katılım oranı ise %75. Öğretmenin yeterliliğine ya da yetersizliğine karar verecek olan yine müdür ve müfettiştir. Veliyi ve öğrenciyi değerlendirmeye katmak da, bir reklamdan öteye geçmemektedir. Çünkü velinin, -etkisiz de olsa- olumladığı öğretmen için biçilen maliyeti kabul edecek ve ödeyecektir. Zira veli müşteridir ve amaç müşteriyi memnun etmektir; bu nedenle görüşü de alınmış(!) oluyor.

_ Performans değerlendirme sistemi, öğretmenin kılık kıyafeti, ağzının sıkılığı v.b. ile ilgilenmeyecekmiş gibi gösteriliyor. Oysa ki, Okul müdürü tarafından doldurulacak olan Öğretmen Sicil Değerlendirme Formu, bunun aksini ispatlamaktadır. Formda, sicil değerlendirme ölçütleri arasında 'kılık kıyafet yönetmeliğine uyma' ve 'dedikodu yapmama' vardır(4)

Sonuç Değerlendirme:

Puanlamayısa göre öğretmen sonuçta şu değerlendirmeye göre işlem görecektir(5):
340 ve üzeri puan alanlar: Öğretmen çok başarılı, ödüllendirilmesi teklif edilmelidir.

339-270 puan : Öğretmen başarılı

269-200 puan : Öğretmen görevini sürdürmeli

199-100puan : Gereksinim duyulan alanda hizmet içi eğitime alınmalı,

Başka bir okulda çalışmalı ve orada değerlendirilmeli,

Öğretmen bir daha performans değerlendirmeden geçmeli..

99-0 puan : Öğretmenliği yetersizdir.

Sonuç

2003 yılı içinde 23 ilde pilot uygulaması tamamlanacak olan bu sistemin iç yüzü kamufle edildiği için olsa gerek, kabullenilmiş gibi görünüyor. Oysa ne emekçiler, ne de eğitim hizmetinden yararlanacak olan veli ve öğrenciler açısından kabul edilebilir bir yanı vardır. Çünkü, eğitim sektörüne talip olan ulusötesi şirketlerin kârını azami ölçüde arttırmayısı, eğitimin serbest piyasa koşullarına göre satın alınacağı ve eğitim emekçilerinin kölelik koşullarında çalışmayısa zorlanacakları ortamı hedefleyen bir sistemdir. Devletin yeniden yapılandırılması adıyla reform diye yutturulan tüm yıkım yasalarının sadece bir basamağıdır. Emekçiler ve yoksul halkın bu yıkıma topyekün karşı çıkmaktan başka hiçbir çıkar yolu yoktur. Bunun için etkin ve güçlü muhalefet; yalnızca emekçilerin değil, hizmetten yararlananın da içinde yer aldığı ortak bir mücadele hattını örmekten geçer..
(1):Okulda Performans Yönetimi, MEB Eğitimi Araştırma ve Geliştirme Dairesi Başkanlığı, 2002-ANKARA, s:3
(2):a.g.y.,s:5-6-7
(3):a.g.y., s:14-17
(4):a.g.y., s:114
(5):a.g.y., s:115