|
|
#1
27 November 2008, 20:38
|
|||
|
|||
İşletmelerde Uygulanan Ücret Sistemleri
İŞLETMELERDE UYGULANAN ÜCRET SİSTEMLERİ
Her işletme personele ödediği ücret açısından hem işletme hem de personel için optimal bir fayda belirler.Bu da işletmede esnek bir ücret sistemimin oluşması için ve ayrıca personelin göstermiş olduğu başarı ve verimlilik durumumun değerlendirilmesi için gereklidir. İşletmelerde uygulanan ücret sistemleri,işletmedeki aynı düzeydi personele iş verimleri için ödenecek ücreti belirlemeye yönelik çalışmalardır. İşletmede uygulanan ücret sistemleri değişik şekillerde sınıflandırılmaktadır. A.ANA ÜCRET,BAZ ÜCRET SİSTEMLERİ 1)Zaman esasına dayanan ücret sistemleri 2)Parça başına ücret sistemleri 3)Takım birim ücret sistemleri B.TEŞVİK EDİCİ ÜCRET SİSTEMLERİ 1)Bireysel teşvik planları 2)Grup teşvik planları 3)Kara katılım planları C.BAZI ÇALIŞMA GRUPLARI İÇİN TEŞVİK EDİCİ ÖDEMELER 1)Satış personeli için teşvik edici ödemeler 2)Yöneticiler için teşvik edici ödemeler A.ANA ÜCRET,BAZ ÜCRET SİSTEMLERİ:İşgörenlere ödenecek ücretlerin önceden belirlenmiş zamana ve belli bir standarda veya iş tutarına göre hesaplanmasıdır. 1)ZAMAN ESASINA DAYANAN ÜCRET SİSTEMLERİ En eski ve yaygın olarak kullanılan bir sistemdir.Bu sistemde ücret;saat başına,gündelik,haftalık veya aylık olarak belirlenir.Ücret tutarı sabittir.Personel alacağı ücreti önceden bilmektedir. *Zaman esasına dayalı ücret sistemleri aşağıdaki belirtilen durumlarda kullanılmaktadır. 1.Personelin yerine getirmesi istenilen iş miktarı tam olarak bilinemediği durumlarda 2.İşletmede üretim sürecinde önceden bilinemeyen fazla gecikme veya iş duraksamalarının olması 3.Yapılan işin hızlılık yerine itinalı bir çalışmanın olması 4.Her personelinin işyerindeki verimliliğinin tam olarak ölçülemediği durumlarda. ZAMAN ÜCRETİNİN BAŞLICA FAYDALARI 1.Anlaşılması ve uygulanması kolay bir sistemdir. 2.Personele ödenecek miktar kolayca hesaplanabilmektedir. 3.Personel alacağı ücreti önceden bilmektedir. 4.Personelin çalışma şartları nispeten daha iyidir. 5.Personelin kişisel benlikleri ve güvenlikleri olumlu bir şekilde gelişebilmektedir. 6.İşçi-işveren çatışmaları nispeten daha az olabilmektedir. ZAMAN ÜCRETİNİN BAŞLICA SAKINCALARI 1.Personeli özendirmeye sevkeden bir sistem olmadığı için işgücü verimliliği düşük olabilecektir. 2.Personelin bilgi,beceri ve yetenekleri çalışmalarına tam olarak yansımayabilir. 3.Personelin işe olan ilgisini ve davranışlarını ölçmek için denetim mekanizması kurulması sonucu işletme maliyetleri olumsuz etkilenebilecektir. 2.PARÇA BAŞINA ÜCRET SİTEMLERİ Bu sistemde ücret,bir işin yapılması gerekli zamana bakılmaksızın sadece üretilen birim miktarına göre hesaplanır.Üretilen birim miktarı önemlidir ve işgören ürettiği parça adedine göre ücret alır.Buna göre ortalama olarak işgörenlerin üretebildikleri miktarların üstünde üretimde bulunanlar daha fazla ücret alabilirler.Bu doğrultuda işgörenlerin çalışma istek ve çabaları artar ve çıktıları yükselir. *Parça başına ücret sistemi aşağıdaki belirtilen durumlarda kullanılır. 1.Çıktı birimleri ölçülebilir olduğunda 2.İş akışı düzenli ve kesintiye uğramaz bir nitelik gösterdiğinde 3.Kalite düzeyi çıktı miktarında daha az önemli olduğunda 4.Gözetimin iyi olmadığı durumlarda 5.rekabetçi koşulların ve maliyet denetiminin,birim başına işçilik maliyetinin peşinen kesin ve sabit olmasını zorunlu kıldığında daha tatmin edici olur. PARÇA BAŞINA ÜCRET SİTEMLERİNİN BAŞLICA FAYDALARI 1.Verimlilik artar. 2.Makine ve aletlerden daha çok yaralanılır. PARÇA BAŞINA ÜCRET SİTEMLERİNİN BAŞLICA SAKINCALARI 1.İşgörenler daha fazla gelir elde etmek amacıyla çok fazla çalışarak sağlıklarını tehlikeye atabilirler,kaliteyi gözden kaçırabilirler. 2.Makinelerin sık sık bozulup onarıma gerek duyulduğu durumlarda,işgörenlerin denetimi dışında bazı örgütsel nedenlerle üretimin durması veya yavaşlaması durumlarında bu sitem işgörenlerin aleyhine sonuçlar doğurur. 3.TAKIM BİRİM ÜCRET SİSTEMLERİ Bu sistemde,işgörenlerin ayrı ayrı yaptıkları üretim miktarının ölçülmesinin veya kolaylıkla hesaplanmasının mümkün olmadığı durumlarda,belirli bir zamanda önceden saptanan bir işi yapmayı taahhüt eden bir işçi grubuna toptan ücret ödenmesi söz konusudur. B.TEŞVİK EDİCİ ÜCRET SİSTEMLERİ Ana özelliği,kazançların doğrudan çıktıyla veya üretim miktarıyla ilgili olmasıdır.Teşvik edici sistem,ödülü başarıya bağlayan tüm ödeme ve yan ödemeleri içerir.Dar anlamda ise;ücretleri doğrudan veya dolaylı olarak bireylerin verimlilik standardına tüm örgütün verimliliğine yada karlılığına bağlayan ücretlendirmeyi açıklamak için kullanılmaktadır. Tüm bireysel ve grup teşvik planları,üretim işleri için saate göre veya günlük bir ücreti garanti etmek durumundadır. 1.BİREYSEL TEŞVİK PLANLARI Amaç;birim maliyetleri azaltmak ve standart kaliteyi korumaktır.Bireysel teşvik planlarının etkinliği artırmaya yardımcı olacak biçimde tasarlanmasının ifade edilmesi gerekir.Teşvik edici planlar,iş yöntemlerinde işgörenler açısından kabul edilebilir değişiklikler yapmaya ve zaman ve hareket etüdleriyle ve iş basitleştirilmesiyle elde edilmiş etkinlikleri korumaya yardımcı olur. 2.GRUP TEŞVİK PLANLARI Bireysel işgörenlerin katkılarını ayırt etmenin güç olduğu veya grup işbirliğine bağlı bulunduğu zamanlarda kullanılmaktadır.Üretim daha fazla otomasyona dayandıkça,takım çalışması ve işgörenler arasında eşgüdünün daha fazla önem kazandıkça ve üretim işiyle dolaylı olarak meşgul olanların katkıları artıkça,grup teşvik planları daha fazla popüler olmaktadır. 3.FABRİKA ÇAPINDA VERİMLİLİK PLANLARI Teşvik edici özelliği,işçilik maliyetlerindeki tasarruflardan yola çıkılarak hesaplanan bir prim ödenmesi öngörmektedir. 4.KARA KATILIM PLANLARI İşletmeler kar paylaşma planları için bir seri amaç ileri sürmektedir.Bu amaçlar; a.İşçi ve işveren arasında bir ortaklık duygusunu teşvik etmek ve işçilerin ilgisini işletmenin amaçlarına yöneltmek b.İşverenleri doğrudan ek çabalarda bulunmaya ve işletme karlarını artırmaya yönlendirmek c.İşgörenlerin finansal güvencelerini artırmak Üç genel tipte karı paylaşma planı vardır. 1.Karın dağıtılacak kısmının doğrudan hemen dağıtılması 2.Karın dağıtımının ileri bir tarihe bırakılması 3.Her ikisinin birlikte kullanılması C.BAZI ÇALIŞMA GRUPLARI İÇİN TEŞVİK EDİCİ ÖDEMELER 1)Satış yöneticisi için teşvik edici ödemeler:Teşvik edici ödemeler satışla ilgili işlerde çok geniş bir uygulama alanı bulmaktadır.Satış elemanlarına bu amaçla almakta oldukları ücretlerine ek olarak gerçekleştirdikleri satış miktarına göre belirli bir oranda komisyon verilmektedir. Satıcılar için bir mali teşvik edicilerin geliştirilmesi oldukça zordur.Çünkü satıcıların başarısı çok kere dış etmenlerden etkilenir.Ekonomik ve mevsimler koşullar,satış rekabeti ve tüketici taleplerindeki değişiklikler,satışların parasal hacmini etkileyebilen dış etmenler arasındadır. 2)Yöneticiler için teşvik edici ödemeler:Yöneticilik ücretleri,işletmelerin satış hacmi ve karlılık durumuyla yakından ilgilidir.Satış hacmi çok geniş ve kar oranı gittikçe artan işletmelerde,diğerlerine oranla yöneticilerin ücretleri de yüksek olmaktadır.Teşvik edici ödemelerde normal ücretlerine bir ek olarak yapılır.Bu ek gelirin saptanması,işletmenin karlılık durumuyla ilgilidir. Yöneticiler için sağlanan bu teşvik edici planların amaçları 1.Karların ve yatırımın geriye dönüşünün iyileştirilmesi 2.Maliyetlerin azaltılması 3.Daha büyük bireysel ve grup çabasının başarılması 4.İşletme birimleri arasında işbirliği 5.İşletmenin büyümesinin tatmin edici bir biçimde gerçeklerştirilmesidir. Yönetici teşvik planlarında ödeme yöntemleri 1.Prim ödemeleri 2.Hisse senedi verilmesi 3.Fantom hisse senedi planları PRİMLİ ÜCRET SİSTEMLERİ Zaman esasına dayalı ücret sistemi ile akord esasına dayanan ücret sisteminin olumsuzluklarını gidermeyi hedeflemektedir.Primli ücret sistemleri;bir yandan işletmenin karlılığını yükseltmek,diğer yandan personelin verimli çalışmalarını ödüllendirmeyi sağlamaktadır. Prim;işletme yönetimince personele garanti edilmiş bir kök ücretin üzerine belirli bir plana bağlı olarak ödenen ek bir ücrettir. Primli ücret sistemlerinin günümüz işletmelerinde en çok rastlanan türleri;HALSEY,ROWAN ve BEDAUX ücret sistemleridir. Prim planları genelde beş faktörden meydana gelmektedir. 1.Prime temel alınacak ölçü 2.Primin miktarı 3.Primin başlangıç noktası 4.Primin bitiş noktasıdır. 5.Prim eğrisidir. 1)HALSEY ÜCRET SİSTEMİ:Bu sistemde her işin yapılabilmesi için gerekli olan süre tespit edilir.Eğer personel belirli bir işi,belirlenmiş olan standarda uygun bir sürede bitiyorsa saat başına tespit edilmiş bir kök ücrete hak kazanır.Bunun yanı sıra aynı personel belirli bir işi belirlenmiş olan standart süreden daha kısa zamanda yaparsa kök ücrete ek olarak önceden belirlenmiş olan prime hak kazanır ve personele tasarruf ettiği zamanın üçtü biri tutarında prim verilir. Halsey ücret düzeyinde genellikle %50 oranı personele prim olarak verilirken aşağıdaki formül kullanılır. Sh=Sa+So(T-t)/2t Sh:saat başına ödenen halsey ücreti So:saat başına ödenen teml ücret T:standrat zaman T:kullanılan zaman 2)ROWAN ÜCRET SİSTEMİ:Bu ücret sisteminde garanti edilmiş bir asgari ücret vardır.Bu sistemin özelliği,zaman tasarrufundan işçiye prim şeklinde verilecek payın Halsey’deki gibi sabit bir oranda olmayıp,tasarruf edilen zamanın esas zamana olan oranına göre değişmesidir.Tasarruf edilen zaman çoğaldıkça,bundan işçiye düşen payın oranı da artmaktadır. 3)BEDAUX ÜCRET SİSTEMİ:Busistem Halsey sistemi ile çeşitli benzerlikleri bulunmaktadır.Aralarındaki fark ise;artırım sağlanan süreden dolayı elde edilen farkın %75 inin işi yapanlara,%25 inin ise gözetimcilere prim olarak dağıtılmasıdır. Bu sistemin temel amacı;iş gücünün verimini doğrudan doğruya ölçmek ve hem de değerlemek olmaktadır. Her işte aşağıdaki üç nokta göz önünde bulundurulmalıdır. 1.Operasyonun süresi 2.Çalışma hızı 3.Yorulma derecesi Sistemin ölçüsü;bir iş birimi veya “B” ile ifade edilen bir bedaux birimidir.Bir “B” orta vasıfta bir işçi tarafından,normal çalışma şartları altında ve normal bir hızda çalışmakla bir dakikada yapılabilecek iş miktarıdır. Primli ücret sistemlerinin tümünde görülen ortak özellikler,işçilerin saat başına aldıkları fiili ücretlerin artmasına karşılık,üretim birimi başına düşen direkt işçilik maliyetlerinin azalması olmaktadır. 
|
Normal
