1. YÖNETİCİLİK VE MOTİVASYON


Yöneticiler ve yönetilenler motivasyonun iki yönünü oluştururlar. Yöneticiler motivasyon aracını kullanarak kişilerin yaptıkları işlere konsantre olmalarını,işlerini daha iyi yapmalarını ve dolayısıyla kaynakların en verimli şekilde kullanılmasını sağlamaya çalışırlar.Bunu sağlamak için yönetici motivasyon konusu ile ilgilenmek zorundadır. Çünkü yöneticinin başarısı astlarının örgütsel amaçlar doğrultusunda çalışmalarına, bilgi, yetenek ve güçlerini tam olarak bu doğrultuda harcamalarına bağlıdır.Motivasyon ile performans çok yakından ilişkilidir. Motive olmayan personelin performans göstermesi beklenmemelidir. Kişiler yaradılışları gereği çok çeşitli davranışlar gösterirler. Bu davranışların değişik nedenleri olabilir.Bu nedenleri anlayıp, çalışanların davranışlarını örgütün amaçlarının gerçekleşebilmesi için olumlu şekilde kullanabilmek için yöneticiler motivasyona önem verirler. Yönetici açısından önemli olan tüm çalışanların organizasyonun amaçları doğrultusunda davranmalarıdır. Motivasyon kişisel bir olaydır.

MOTİVASYON

Bir işletmede temel amaç karlılıktır. Karlı olmayan işletmelerin yaşaması mümkün olmadığı gibi,girişimci ruha da aykırıdır. Bunun için işletme sahipleri önemli paralar ödeyerek yöneticiler çalıştırmaktadırlar. İşte küçük veya büyük, üretim veya ticari işletme olmasının önemi olmaksızın, yöneticilerin işletme amaçlarını gerçekleştirmek için, emirlerinde çalışan
personeli etkin ve verimli şekilde çalıştırmaları gerekmektedir. Bu ise çalışanların moral ve motivasyonlarının artırılması ile mümkündür. Özellikle Türkiye gibi gelişmekte olan ve çalışanların kalitesi ile ilgili sorun yaşayan ülkeler açısından potansiyelden daha fazla yararlanmak açısından, motivasyonun ihmal edilemez bir önemi vardır.
Motivasyon hem kişi hem de şirket performansında önemli bir rol oynar. Psikologlar iş tatmini ile işe geç kalma, işe gitmeme ve işi aksatma arasında güçlü bir ilişki olduğunu vurgulamaktadırlar. Eğer bir iş, kişileri motive etmiyorsa, çalışanlar en ufak bir özürleri olduğunda işe gelmeyeceklerdir.
Çoğu organizasyonlarda işe geç kalma, işe gelmeme ve çalışanların sık sık işten ayrılmaları şirketin performansını olumsuz yönde ve doğrudan etkiler.

2.1. MOTİVASYON TANIMI
Motivasyon kelimesi Latince “movere” , yani “hareket ettirme, hareketlendirme” kelimesinden gelmektedir.
Psikolojik bir olgu olan motivasyonun değişik açılardan ele alınmış olması bir çok tanımının yapılmasına neden olmuştur. Aşağıda bu tanımlardan bazıları verilmiştir.
“Kişilerin belirli bir amacı gerçekleştirmek için kendi arzu ve istekleri ile davranmaları”
“Örgütün ve bireylerin ihtiyaçlarının tatminle sonuçlanacak bir iş ortamı oluşturarak bireyin harekete geçmesi için etkilenmesi ve isteklendirilmesi süreci”
“Bireyleri , onların özel bir tavırla hareket etmelerine , davranmalarına teşvik eden ; kendilerinden veya çevrelerinden kaynaklanan çeşitli güdü ve güdüler topluluğu”
“Bir hareketin yönü , şiddeti ve devamlılığı üzerine çabuk ve derhal yapılan etki”
“Davranışın nasıl başladığı , sürdürüldüğü , yönlendirildiği , durdurulduğu ve tüm bunlar sürerken organizmada mevcut olan öznel reaksiyonlar”
“Bir şey yapma isteğidir ve yapılan fiilin bireyin ihtiyaçlarını tatmin etme yeteneği sürdükçe bireyde bulunur.”
“Güdülerin etkisiyle eyleme geçme ve gerçekleştirme sürecidir.”
Motivasyon, kişilerin belli bir ihtiyacı veya amacı karşılamak üzere içten gelen bir şevk ile arzulu ve istekli davranmalarıdır.
Motivasyon ve verimliliği artırmak isteyen yönetici, çalışanların tutum ve davranışlarını, arzu ve isteklerini, fikir ve duygularını ve bunlara etki eden şirket içi ve şirket dışı faktörleri göz önünde bulundurmalıdır.
İnsan sadece maddi, ekonomik bir varlık değildir. Maddi doyum yanında, maddi olmayan çeşitli faktörler de insanları etkiler.
Sosyal alışkanlıklar, çevre, duygu atmosferi, moral değerler, onur ve adalet anlayışları kişilerin tepkilerinin farklı olmasına yol açar.
Tüm bu tanımları toparlarsak , motivasyonu kavramının temelini oluşturan üç ana faktörle karşılaşıyoruz :
İnsan davranışını tetikleme
Bu davranışı yönlendirme
Bu davranışı sürdürme
İnsan davranışını tetikleme , insanın içinde onu çeşitli şekillerde davranmasını sağlayan güçler (güdüler) ve bu güdüleri harekete geçiren çevresel faktörlerle ilgilidir.
İkinci faktör , belli bir hedefe yönelme ile alakalıdır.
Üçüncü faktör ise ilk iki faktöre bağlı olarak , bireyin davranışını sürdürmesi yada sürdürmemesi ile alakalıdır.
Bu üç faktör de çalışan bir insanı analiz etmemiz ve onu anlamamız açısından anahtardırlar. Motivasyon Teorileri de bu üç faktör üzerinde yoğunlaşır.

2.3. MOTİVASYONUN ÖNEMİ

Yukarıda anlatılanlardan genel olarak motivasyonun çalışan bir insanın ihtiyaçlarını anlama ile alakalı olduğu çıkarımını yapabiliriz. Aşağıda çeşitli açılardan motivasyonun önemi ele alınmıştır.

2.3.1.YÖNETİCİ AÇISINDAN

Yönetici , motivasyon ve insan ihtiyaçlarını anlamanın , organizasyonel hedeflerin ancak ve ancak çalışanlarla beraber gerçekleştirilebileceği gerçeği açısından öneminin farkında olmalıdır.

Yönetici herkesin aynı özendirme ve teşviklerle motive olduğu düşüncesinde bulunma hatasına düşmemelidir. Eski tip yönetici çalışanların çoğunun işi sevmediğini zanneder ve çalışanların ancak korku yada parasal ödüllerle motive edileceğine inanırlar. Bunlar kısa vadede motivasyonu sağlayabilir ancak uzun vadede çalışanları işten bıktırır. Modern yaklaşım olumlu çevresel faktörlerin ( tanıma , statü , reinforcement !! ) kullanımını savunmaktadır.

2.3.2. ÇALIŞAN AÇISINDAN

İnsanları neyin motive ettiğini bilmek , çevredekileri anlamayı , onların hareketlerini , davranışlarını anlamayı gerektirir , bu insanı gözlem yapmaya ve çevresini tanımaya iter.
Birbirini iyi tanıyan insanlar ise aralarındaki problemleri daha rahat çözer , bu sayede iş arkadaşları ve yöneticilerle daha iyi ilişkiler kurulabilir.

2.3.3.AİLE VE ARKADAŞ ÇEVRESİ AÇISINDAN

Evlilikte , arkadaş çevresinde , ebeveyn olarak motivasyon kavramını bilmek sağlıklı ilişkiler kurmak ve uyumlu yaşamak açısından oldukça yararlıdır. Tüm davranışlar nedenseldir ve bu nedenleri anlamaya çalışmak , bunlar üzerinde yoğunlaşmak çeşitli durumlarda ortaya çıkabilecek problemleri tahmin etme , engelleme yada çözmede yardımcıdır.
Motivasyon kişilerin belirli bir amacı gerçekleştirmek üzere kendi arzu ve istekleri ile davranmaları şeklinde tanımlanabilir.Motivasyon konusu kişilerin bekleyiş ve ihtiyaçları, amaçları, davranışları ve kendi performansları hakkında bilgi verilmesi –yani geribesleme -konularıyla ilgilidir.Bu nedenle öncelikle kişileri belirli şekillerde davranma zorlayan nedenlerin incelenmesi gerekir.
2.4. MOTİVASYONUN ÖZELLİKLERİ
Bir yönetici,belirlenen hedeflere ulaşabilmek için astlarını bu hedefleri gerçekleştirmeye yöneltmelidir.Bir anlamda yöneticinin başarılı olabilmesi altında çalışan insanların motive olmalarına bağlıdır.Yönetici bunu sağlayabilmek için motivasyon kavramını tanımak ve özelliklerini bilmek durumundadır. Motivasyonun iki önemli özelliği şudur;
1. Motivasyon kişisel bir olaydır. Birisini motive eden her hangi bir durum veya olay bir başkasını motive etmeyebilir.
2. Motivasyon ancak insanların davranışlarında gözlenebilir.
Bu konuda yöneticiye büyük bir görev düşmektedir.Yönetici personelinin hangi ihtiyacını tatmin etmesi gerektiğini bilmelidir.Bu bilinenler doğrultusunda o ihtiyaçların tatmin edebileceği ortamın yaratılarak onların belirli yönde davranmaları sağlanabilir. Bu noktada olaya Abraham Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi girmektedir.
2.5. ABRAHAM MASLOW’UN İHTİYAÇLAR HİYERARŞİSİ
Bu yaklaşıma göre kişinin ihtiyaçları beş ana grupta toplanabilir. Birinci grup en alt düzeydeki ve en ilkel ihtiyaçları karşılamaktadır. Beşinci grup ise en yüksek düzeydeki ihtiyaçları kapsamaktadır.
Bu ihtiyaçların oluşturduğu hiyerarşi şöyledir;
1. Fizyolojik ihtiyaçlar: Yemek, su, uyku
2. Güvenlik ihtiyaçları: Can ve iş güvenliği, tehlikelerden koruma
3. Sosyal ihtiyaçlar: Gruba mensup olma, kabul edilme, dostluk
4. Saygınlık İhtiyacı: Tanınma ve prestij kazanma, kendine güven duyma
5. Kendini Gerçekleştirme İhtiyacı

Sahip olma, potansiyelini geliştirme, yaratıcılık Maslow’a göre kişi öncelikle en alt düzeydeki ihtiyaçlarını tatmin etmek durumundadır.Yani en alt seviyedeki ihtiyaçları tatmin edilmemiş birini daha üst gruplardaki ihtiyaçlarını tatmin ederek motive etmek mümkün değildir. Tatmin edilen her ihtiyaç grubu, davranışları etkileme özelliğini kaybedecek ve daha üst düzeydeki ihtiyaçlar kişinin davranışlarını etkilemeye başlayacaktır. Eğer astlar daha fizyolojik ihtiyaçlarını karşılayamamışsa, onların kendini gösterme ihtiyacı veya kendini tanımlama ihtiyacını hedef seçmek ve onu kullanarak motive etmeye çalışmak çok fazla anlamlı olmayacaktır.



3. MORAL VE MOTİVASYON İLİŞKİLERİ
3.1. MORALİN TANIMI
Moral; bir insana veya insan grubuna hakim olan atmosferdir.Bu kavram tanımdan da anlaşılabileceği üzere bir insan veya bir gurup için tanımlanabilir.Motivasyon konusunda morali grup bazında incelemek yerinde olacaktır.Çünkü işletmede çalışan bireyler üstlerine düşen sorumlulukları en iyi şekilde yerine getirebilmek ve dolayısıyla hedefe ulaşabilmek için beraber çalışmak durumundadırlar.Bu yüzden örgütlerde bir takım ruhunun geliştirilmesi, işbirliğinin sağlanması gerekmektedir. Moral kavramı motivasyonu da doğrudan etkilemektedir.Çünkü düşük moral işe konsantrasyonu azaltacak, bu da belirlenen hedeflere ulaşma amacından sapmayı doğuracaktır.
Düşük moral ve motivasyon seviyesinin doğuracağı zararlar şu şekilde özetlenebilir:
A.Çalışanın fikri, emeği ve yeteneği işin görülmesinde etkin ise verim büyük ölçüde etkilenecektir. Fakat çalışanlar fikri emek ve yeteneklerini işin görülmesinde kullanmıyorlarsa verim etkilenmeyecektir.
B.Düşük moral işçi üzerinde bedensel rahatsızlıklara neden olacak iş kazaları artacaktır.
C.Düşük moral işten ayrılmalara, iş gruplarından kopmalara neden olacak böylece işçi devri yükselecektir. İş yerinde devamsızlık ve izin istemleri de artacaktır.

3.2. YÖNETİLECEK İNSANLARIN MORALİNİ YÜKSELTMEYİ SAĞLAYACAK HAREKET BİÇİMLERİ

Her bireye görevini nasıl yaptığı konusunda edinilen kanaatler bildirilmelidir;insanlar bir işi yaptıkları zaman yöneticilerden nasıl yaptıkları konusunda fikir öğrenmek isterler. Eğer görevini iyi yapıyorlarsa takdir gösterilmeli, kendisinden bekleneni tam olarak yerine getirememişse ortak bir çare bulmak için samimi bir şekilde konuşulması gerekir.
Personele kendilerine etki edecek değişiklikler hakkında önceden bilgiler verilmelidir; ani değişiklikler huzur bozucu olmaktadır ve çalışanlar kendilerinin eşya gibi görüldükleri hissine kapılıp bir adaletsizlik olduğunu düşünebilirler.
Her kişinin sahip olduğu yeteneklerden maksimum ölçüde yararlanmak gereklidir; yapılan işe duyulan ilginin işçinin moralinde derin bir etkisi olduğu bilinmeli ve işçiye yeri geldikçe sevdiği iş verilmelidir.
Görev dağıtırken ve kuralları uygularken adaletli ve insaflı olmalıdır; çalışanlar kendi yaptıkları iş ile arkadaşlarının yaptıkları şeyleri karşılaştırırlar. Eğer kendilerine özel daha zor yada kirli bir iş verildiğini sezerlerse, çeşitli olumsuz düşüncelere kapılabilirler. Bundan kurtulmanın en emin yolu personel hakkında not tutarak kimsenin hoşlanmadığı işleri sıra ile herkese gördürmektir.
Kendi görevlerini başkalarına yüklemek duygusu ile mücadele etmelidir çünkü kişisel işlerini gördürmek için astlarını kullanan yöneticiler astlar tarafından sevilmezler. Ayrıca yönetici bir işi gördürürken acı dil kullanmamalı, çalışanların gururunu incitmemelidir.

İnsanlar takdir edildikleri ve kendilerine güvenli hissettikleri sürece iyi karşılıkta bulunurlar.
İyi bir yönetici astlarının karakterini bilmeli ve ona göre davranmalıdır. Örneğin; sessiz ve
utangaç bir kimsenin arada bir sırtını sıvazlamalı, onun iş arkadaşlarıyla iyi geçinmesine ortam sağlamalı, gürültücü faal bir kimsenin ise kendini gösterebileceği bir grup içinde çalışmasına imkan vermelidir.

Verimli bir şekilde iş görmek için personelin ve yöneticilerin bağlı olacakları bir yetki kanalı bulunmalıdır. İşletme politikasını oluşturan emir kumanda zincirinin halkalarında atlama olmamalıdır ancak, moralin yüksek derecede kalması isteniyorsa, işletme politikasına ilişkin bu zincirinde yumuşamalar olabilir. Olağandışı bazı hallerde ve özellikle tehlikeli durumlarda
yetki hattından geçici olarak ayrılmak olabilir.

Morali yıkan ve karışıklıklara neden olan bir diğer unsurda kumanda zincirinde bulunan iki yöneticinin işçilere bir işi gördürmek üzere zıt kararlar vererek uyuşmazlığa düşmeleridir.Bu konuda çok titiz davranmak gerekmektedir.